*Luiz Fernado Alouche e André Luiz Alves
Estudos apontam que aproximadamente 23% dos brasileiros que possuem ocupação profissional executam suas tarefas à distância ou na própria residência, o chamado Teletrabalho ou “Home Office”.[1] Independentemente da margem de exatidão das pesquisas, trata-se de um número expressivo que aumenta diariamente ante as inovações tecnológicas, as dificuldades de deslocamento nos grandes centros e até mesmo a necessidade de redução de custos.
O Teletrabalho é o trabalho realizado longe dos escritórios empresariais por meio do uso intensivo das tecnologias de comunicação e da informação como computadores, celulares, IPADs e outros[2]. Tal regime de trabalho não se restringe somente ao “home office” – embora seja uma das suas principais modalidades – existem também o teletrabalho realizado em telecentros (locais que podem ou não pertencer ao Empregador) e até mesmo sem local fixo.
Tratando-se de uma modalidade de trabalho crescente e de grande interesse social, a recente “Reforma Trabalhista” promovida pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, não deixou de lado tal questão. Em meio às inúmeras inovações decorrentes da nova legislação que entrará em vigor em novembro de 2017, o legislador preocupou-se com a inclusão de um capítulo somente para tratar da relação entre Empregador e o Empregado em regime de teletrabalho.
Até o momento, não havia regulamentação específica sobre o tema. O contrato de trabalho nos moldes de “Home Office” era pactuado entre o Empregado e o Empregador com fundamento nos princípios norteadores da relação de emprego e da livre negociação entre as partes[3]. Entretanto, diante da escassez de regulamentação os empregadores esbarravam em riscos ou dúvidas para contratação de empregados nesta modalidade, como controle de jornada e eventuais responsabilidades decorrentes.
A reforma trabalhista foi certeira com relação a este ponto, distinguindo corretamente o regime de teletrabalho dos demais existentes diante das suas principais características, conforme abaixo demonstrado:
Trabalho realizado à distância por meios tecnológicos e que não se caracteriza como trabalho externo;
O comparecimento do empegado na sede do empregador para realização de atividades especificas não descaracteriza o regime;
O empregado submetido a tal regime, em tese, não possui controle de jornada;
A condição de tal regime deverá constar expressamente no contrato de trabalho;
Poderá haver livre negociação entre as partes acerca dos equipamentos de trabalho e
Os equipamentos fornecidos para execução do teletrabalho (por ex. Computador e afins) não integram a remuneração, sendo a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e da infraestrutura necessária para a execução do trabalho previstas em contrato.
A contratação de empregado para trabalhar à distância não difere das demais, devendo ser pactuado entre as partes e constar expressamente o referido regime no contrato de trabalho. Contudo, foi criada a possibilidade de conversão do contrato de trabalho que já está ativo de presencial para à distância e vice-versa.
Poderá haver alteração de regime presencial para teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre empregado e empregador. Entretanto, poderá o empregador alterar o regime de teletrabalho para o presencial unilateralmente, desde que garanta o prazo mínimo de transição de 15 (quinze) dias. Em ambos os casos a alteração deverá ser registrada por meio de aditivo contratual.
Embora a nova legislação aponte que o empregado em regime de teletrabalho possui rotina incompatível com o controle de horário e consequente pagamento de horas extras, há que se ressaltar que a aplicação e controle de horário por meio de equipamentos telemáticos e informatizados (como computadores, celulares, Ipads e outros). pode afastar tal disposição. Tais meios, se utilizados para controle de jornada do empregado, fatalmente atestarão o efetivo poder do empregador de regular a jornada de trabalho de seu subordinado, culminando no pagamento de horas extras se extrapolada a jornada.[4]
Essas são algumas das principais mudanças nas relações de teletrabalho que serão implementadas com o advento da Reforma Trabalhista. A criação de normas para regular o trabalho à distância servirá para salvaguardar as empresas que se utilizam cada vez mais deste regime de contrato de trabalho pelos seus aspectos econômicos e de maior flexibilidade, regulando uma modalidade crescente e consequentemente evitando discussões provenientes da falta de legislação.
1 http://www.sobratt.org.br/index.php/20032017-os-desafios-do-home-office/ 2 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira. “O Teletrabalho”, Revista LTr, v. 64, n. 5, p. 583. 3 Artigo 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 4 Artigo 6º, § único, da CLT – Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
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Luiz Fernando Alouche, sócio responsável pela área trabalhista do Iwrcf
André Luiz Alves, advogado atuante na área trabalhista do Iwrcf
Vera Moreira | Assessora de Imprensa do IWRCF Advogados (11) 3253-0729 ou veramoreira@veramoreira.com.br
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